Популярные методы отбора кандидатов

Идеального метода выбора претендентов на вакантную должность не существует, много факторов зависит от особенностей самой компании, а также нюансов работы. Так, в одной фирме необходимы специалисты с опытом, готовые сразу же приступить к выполнению своих обязанностей. А в другой компании обучают сотрудников «под себя», но в то же время требуют определенных личностных качеств и профессиональных навыков. Тем не менее, существуют некоторые общие методы отбора соискателей.

Сбор данных о кандидатах

Еще на этапе изучения резюме кандидата на ту или иную должность HR-менеджер начинает собирать данные о его образовании, опыте работы и другую информацию. На этой стадии составить психологический портрет претендента не представляется возможным, однако первоначальные выводы сделать уже можно, например, оценить грамотность соискателя или его креативность.

Собеседование

Ключевым этапом в процессе выбора нового работника является собеседование. Здесь менеджер по персоналу может получить всю интересующую его информацию о кандидате, в том числе узнать об особенностях его психотипа и личностные качества.

Традиционно структура собеседования состоит из нескольких стадий:

• Приветствие, знакомство.
• HR-менеджер коротко рассказывает о компании, ее особенностях, уделяя большее внимание вакансии, а также условиям работы.
• Ответы на вопросы соискателя, если же их нет, менеджер может задавать свои.
• В заключении интервьюер должен поблагодарить кандидата и рассказать о дальнейших действиях, сроках получения результата и т.д.

В зависимости от особенностей фирмы и конкретной должности собеседование может проводиться в различных форматах:

• Неструктурированное интервью. Представляет собой диалог менеджера по персоналу с претендентом. Как правило, такой подход используется, если требуется работник творческой профессии.
• Структурированное собеседование. Проходит в соответствии с заранее составленным планом, соискателю задаются вопросы, расположенные в определенном порядке. Этот формат позволяет сравнить ответы разных кандидатов и выбрать из них наиболее походящего.
• Ситуационное интервью. Такое собеседование имеет сходства с психологическим тестом, и, как правило, применяется при поиске кандидатов на руководящие должности, а также при приеме на работу специалистов с высоким уровнем ответственности.
• Групповое собеседование. С претендентом на вакантную должность общаются сразу несколько интервьюеров. Как правило, это менеджер по персоналу, специалист, на чью должность претендует этот кандидат (либо сотрудник смежной области), и руководитель подразделения. Групповое интервью применяется в тех случаях, когда организации требуется сотрудник с узкой специализацией.

Тестирование

Еще один популярный метод отбора кандидатов, используемый в различных компаниях. В структуру тестирования могут входить не только вопросы, на которые необходимо выбрать один из вариантов ответа, но и любое задание, которое показывает профессиональные и личностные качества соискателя.

Проводя подобное тестирование, HR-специалисту необходимо следить за тем, чтобы задание было разумным и адекватным. Не следует просить кандидата на должность программиста написать «с нуля» код для программы, а дизайнера – разработать эскизы для серии рекламных баннеров, так как мало кто согласится потратить большое количество времени и сил без гарантии дальнейшего трудоустройства.